INFORMACIÓN LABORAL RELACIONADA CON EL CORONAVIRUS
[Última Actualización 16/03/2020]
Hemos recogido esta información básica respecto a las situaciones laborales que se están dando provocadas por la expansión del coronavirus (COVID-19). Tened en cuenta que este informe se ha elaborado el 11 de marzo de 2020, dado que el gobierno está publicando medidas casi a diario, y que a veces una medida nueva contradice a otra anterior, estad atentxs a las nuevas informaciones que se vayan publicando.
En este informe enlazamos las guías que ha elaborado el Ministerio en materia laboral y de prevención, publicadas el 4 de marzo, y que básicamente recogen la legislación previa aplicable a esta situación.
En primer lugar, y como norma genérica, tanto si tenéis que ausentaros del trabajo por cuarentena o infección, como si es por cuidado de personas dependientes es importante que lo comuniquéis por escrito y de forma inmediata a la empresa.
1.PREVENCIÓN
Como acabamos de comentar, el Ministerio de Trabajo ha emitido una pequeña guía de prevención de riesgos laborales al respecto del contagio. Aunque no es una guía específica para el personal sanitario, los que la reviséis veréis que está muy centrada en estas personas. Podéis consultarla aquí:
2.DESPIDOS
No puede haber despidos por causas objetivas vinculados al covid 19.
Las posibles paralizaciones o reducciones de actividad impuestas por la empresa, no pueden resolverse en despidos. Lo que sí permite la legislación a las empresas es modificar (reducciones de jornada) o suspender la relación laboral mediante un ERTE (Expediente de Regularación Temporal de Empleo) que tiene carácter temporal, y no un ERE, que tiene carácter definitivo y no es aplicable a la situación actual.
Si tu empresa no ha seguido los procedimientos establecidos para la declaración de un ERTE, y aún así pretende mandarte a casa sin sueldo, NO PUEDE HACERLO. Si te quiere mandar a casa tendrá que ser con un permiso retribuido; es decir, cobrando y sin descontar vacaciones.
Si en tu empresa hacen un ERTE, suspendiendo la relación laboral por unos días, debes saber que tienes derecho a cobrar el paro por esos días.
Y sobre todo,
1 – Cualquier situación que te plantee la empresa debe hacerlo por escrito.
2 – FIRMA NO CONFORME, ya sea un despido, una imposición de adelanto de vacaciones, una reducción de jornada, o una imposición de teletrabajo, que recuerda, no debe suponer ningún tipo de gasto para lxs trabajadorxs, ni ninguna modificación salarial ni de otro tipo.
3.BAJAS POR CUARENTENA E INFECCIÓN
Se ha publicado que las bajas por cuarentena e infección de coronavirus (COVID-19) se considerarán bajas por contingencia profesional como los accidentes laborales. Esto no es exactamente así, la baja por cuarentena se asimila a la baja por accidente laboral, solo en lo relativo a la prestación económica. Esto quiere decir:
Que la baja es en realidad por enfermedad común por lo que no son aplicables los posibles complementos de baja por accidente laboral que pudieran recogerse en los distintos convenios.
Que las personas en cuarentena cobraran al 75 % de la base reguladora desde el primer día de baja, y no desde el cuarto día. Esto es aplicable también a las personas que trabajan bajo el régimen de autónomos.
Por último, que el coste de las bajas por contagio o cuarentena va a correr a cargo de la seguridad social, y no de las empresas ni de las mutuas como correspondería.
4.CONCILIACIÓN FAMILIAR
Quienes tengáis hijos y os afecte el cierre de centros educativos, o atendáis a personas mayores afectadas por cierres en centros de día, os podéis acoger al siguiente artículo del estatuto de los trabajadores:
Artículo 34.8
El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.
A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.
En este caso la solicitud de conciliación puede ser aceptada o no por la empresa.
Artículo 37. 3 apartado d)
3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
En este caso el meollo está en entender o no, como “deber inexcusable de carácter público y personal” la atención de los niños que no pueden asistir al colegio porque el Gobierno ha decretado el cierre de las escuelas. En realidad, la existencia de este artículo no nos libra de acabar en los juzgados laborales si nos acogemos a él.
5.PARALIZACIONES DE LA ACTIVIDAD, REDUCCIONES DE JORNADA Y TELETRABAJO
Para este apartado os remitimos a la guía publicada por el Ministerio de Trabajo. Esta guía no recoge legislación nueva, sino que resumen la legislación aplicable en caso de paralización o reducción de la actividad laboral. En el apartado de paralización de la actividad por cuenta del trabajador, tened en cuenta que aunque se nos reconoce este derecho, al final queda un poco en el limbo al no definir muy bien que quiere decir peligro “grave e inminente” como requisito indispensable para la paralización de la actividad por parte del trabajador. Consultad la guía en este enlace:
6.VACACIONES
Algunas empresas están obligando a coger las vacaciones. Aunque las vacaciones deben ser pactadas (y comunicadas con dos meses de antelación), si tu empresa te obliga a coger las vacaciones, estas obligado/a a disfrutarlas, a pesar de que la actuación de la empresa pudiera no ser legal. En este caso denunciadlo antes de que se cumpla el plazo de veinte días.
En el caso de que hayas pactado previamente las vacaciones con tu empresa y te las quiera cambiar a causa del coronavirus, no es legal que te obligue a ello. Pero si te obliga tu debes cumplir (no puedes negarte aunque sea ilegal lo que hace la empresa), con lo que podrías denunciar posteriormente (en un plazo de 20 días) y tendrías derecho a disfrutar las vacaciones que habías pactado en un principio, a pesar de haber disfrutado las que te obligó a coger la empresa.
Si todavía tienes vacaciones sin pactar y la empresa te obliga a cogerlas, pídele que te lo ponga por escrito.
Es muy importante que recopilemos pruebas que demuestren que la empresa es la que te obliga a coger las vacaciones en contra de tu voluntad (un papel firmado por la empresa en el que te dice que te obliga a coger las vacaciones, correos electrónicos, conversaciones grabadas, etc).
7. OTRAS PREGUNTAS Y RESPUESTAS
Recogemos aquí algunas de las posibles preguntas y respuestas a determinadas situaciones que se pueden dar con la crisis del COVID 19. Os invitamos a que nos hagáis vuestras preguntas vía redes sociales y, una vez sean valoradas y estudiadas, serán resueltas públicamente para que sirvan de ayuda al resto de compañeros/as.
7.1. ¿LA EMPRESA ME PUEDE OBLIGAR A DISFRUTAR DE MIS VACACIONES?
NO. La empresa no puede utilizar la figura de las vacaciones como un medio para evitar tomar otras decisiones como el teletrabajo, la reducción de jornada o la suspensión del contrato. Además según lo dispuesto en el art. 38.3 ET el trabajador tiene derecho a conocer la fecha de disfrute de sus vacaciones al menos con dos meses de antelación. Cuestión distinta es que casualmente tuvieras tus vacaciones programadas y notificadas para esta fecha.
7.2. LA EMPRESA HA DADO POR FINALIZADO MI CONTRATO TEMPORAL
Lo primero que habría que ver es si ese contrato temporal es válido o se encuentra en fraude de ley (por lo que serías considerado como indefinido ex lege). Si este fuera tu caso, el despido sería considerado como improcedente.
Pero incluso aunque nos encontrasemos ante un contrato temporal totalmente legal, el despido debería ser consierado como improcedente porque el motivo de la finalización del contrato es la existencia de una causa de fuerza mayor (la indemnización es de 20 días por año trabajado) y no la finalización del contrato temporal (indemnización es de 12 días por año trabajo).
7.3. LA EMPRESA NO ME HA COMUNICADO NADA Y HA CERRADO
Si tu empresa te ha enviado a tu casa sin comunicarte nada, tienes derecho a seguir cobrando tu salario, ya que la empresa no ha comunicado su intención de despedirte ni de suspenderte el contrato. Asimismo, si quisiera hacerlo por causas de fuerza mayor ha de seguir el procedimiento establecido legalmente y que ha sido objeto de análisis en el punto 4.6 apartados 1 y 2.
7.4. SI RESULTO CONTAGIADO, ¿TENGO DERECHO A ALGÚN TIPO DE PRESTACIÓN?
Pasarás a encontrarte en situación de Incapacidad Temporal considerada de forma excepcional como derivada de Accidente de Trabajo según lo dispuesto en el art. 5 del Real Decreto Ley 6/2020, según el cual:
«1. Al objeto de proteger la salud pública, se considerarán, con carácter excepcional, situación asimilada a accidente de trabajo, exclusivamente para la prestación económica de incapacidad temporal del sistema de Seguridad Social, aquellos periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocado por el virus COVID-19.
2. En ambos casos la duración de esta prestación excepcional vendrá determinada por el parte de baja por aislamiento y la correspondiente alta.
3. Podrá causar derecho a esta prestación la persona trabajadora por cuenta propia o ajena que se encuentre en la fecha del hecho causante en situación de alta en cualquiera de los regímenes de Seguridad Social.
4. La fecha del hecho causante será la fecha en la que se acuerde el aislamiento o enfermedad del trabajador, sin perjuicio de que el parte de baja se expida con posterioridad a esa fecha.»
El importe a percibir asciende al 75% de la base reguladora del mes anterior.[8]
7.5. SOY EMPLEADA DE HOGAR. ¿EN QUÉ ME AFECTA ESTO?
Hemos de hacer especial incapié en el colectivo de empledas de hogar debido a que siempre acaba resultando ser uno de los sectores más afectados por cualquier tipo de crisis ya que su prestación de servicios permanece invisible para el resto, siendo en muchas ocasiones incluso invisible a la normativa laboral.
Si nos fijamos bien, el trabajo de las empleadas de hogar no se encuentra dentro del anexo de actividades cuyo cese es obligatorio. Por lo tanto, en un principio continúa siendo obligatoria su asistencia al centro de trabajo salvo que reciba órdenes distintas por parte de la empresa.
Recordemos que a las empleadas de hogar no les es aplicable la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y que las obligaciones de la empresa son, únicamente, cuidar de que el trabajo del empleado de hogar se realice en las condiciones adecuadas de seguridad y salud, debiendo adoptar medidas eficaces para este fin de acuerdo con las características específicas del trabajo a realizar. Estos medios debe aportarlo el empresario, es decir quien contrató a la trabajadora.
Sin duda alguna, las medidas eficaces deberían de consistir en proporcionar a la empleada de hogar los utensilios necesarios para que pueda desarrollar su actividad sin riesgo de contagio (guantes, mascarilla, desinfectante, etc.). Si la empresa no proporciona a la trabajadora los medios necesarios para evitar el contagio, la empleada tendrá derecho a dimitir alegando causa justa (art. 7.2 Real Decreto 1620/2011)
Como las empleadas de hogar no cotizan para el desempleo, carecen de derecho a obtener la prestación en caso de que sean despedidas a causa de la crisis del coronavirus.
Recomendamos a aquellas empleadas de hogar que no se encuentren dadas de alta en la seguridad social y sean obligadas a ir a trabajar que recaben prueba suficiente de su relación laboral (órdenes empresariales vía Whatsapp, captura de conversaciones de teléfono vía Apps[9], etc.).
Mientras exista relación laboral existen obligaciones por ambas partes, por lo que no podemos aconsejar a las empleadas que no acudan a su puesto de trabajo si son llamadas a ello, con el fin de evitar la pérdida de cualquier derecho indemnizatorio. Sin embargo, aconsejamos su rápida respuesta y denuncia ante la autoridad laboral acerca de sus condiciones laborales así como una actitud preventiva, ya que su situación de irregularidad podría implicar la imposición de sanciones por transitar en la calle sin causa justa (salvo que pueda justificar tal causa, por ello os pedimos que seáis prudentes y reunáis toda la prueba que os sea posible).
LOS DERECHOS LABORALES NO SE SUSPENDEN CON EL COVID-19
¿Qué derechos tengo en caso de confinamiento o contagio?
Este pasado miércoles 11 de marzo, el estado emitió un comunicado en el BOE donde modifica la legislación referente a la Ley Orgánica 3/1986, que hace referencia a Medidas Especiales en Materia de Salud Pública. En esta modificación, en su artículo 5.1, establece que en caso de de confinamiento o enfermedad derivada del Covid-19, se considerará como incapacidad temporal derivada por accidente de trabajo a efectos de retribuciones. Lo que significa que a partir del primer día se cobrará el 75% de la base reguladora de la Seguridad Social. Cantidad económica que percibirán las trabajadoras y que correrá a cargo de la Administración Pública.
¿Y los autónomos?
De momento, la cuarentena o el confinamiento de un autónomo será considerada baja por enfermedad común cuando haya sido obligado a quedarse en casa, antes de confirmar si hay enfermedad o no. Así queda designado en un criterio publicado por la Dirección General de la Seguridad Social, dentro del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. El trabajador autónomo no va a cobrar prestación hasta el cuarto día de reclusión (considerado como baja) y solo un 60% de la base reguladora. Si cotiza por la mínima, unos 19€ por cada día de baja.
¿Tengo derecho al teletrabajo? ¿me pueden obligar a ello?
La empresa lo puede fomentar en los casos que las tareas a realizar así lo permitan. En todo caso la empresa no puede retirar pluses como el de transporte o similares, según la opinión de nuestros servicios jurídicos. Debido a la excepcionalidad de la situación habrá que estar atentos a los próximos días en el que pueda legislar el gobierno y hacer un estudio técnico en caso de que se produzca. En ningún caso la empresa puede descontar nada de sueldo por falta de recursos técnicos, ya que es responsabilidad de la empresa la resolución de este tipo de incidencias y poner a disposición las herramientas necesarias para realizar el trabajo.
¿Pueden cambiar mis turnos?
Pueden producirse modificaciones sustanciales en los horarios por motivos de fuerza mayor derivados de las decisiones de la Administración y de la situación de emergencia que afecten al funcionamiento de la empresa de forma directa. En todo caso, nunca deberán ser permanentes y no supondrán una pérdida de derechos o modificación del contrato original.
¿Me pueden obligar a viajar a mi puesto de trabajo?
La empresa puede continuar obligando a viajar a las trabajadoras que así lo vinieran haciendo anteriormente por contrato. Lo que no puede, es hacerte viajar a zonas que han sido declaradas como zonas de alto riesgo o en las que se ha decretado una prohibición de entrada.
¿Estoy obligado a coger vacaciones por el cierre por el virus?
En ningún caso la empresa nos puede obligar a utilizar nuestros días de vacaciones por cierre del centro de trabajo. Estas ya están pactadas con anterioridad y no son modificables por este tipo de circunstancias. En el caso de que tu empresa te presione con ello, acude a tu sección sindical o sindicato.
¿Pueden hacer un ERE o un ERTE por esta circunstancia?
Es posible que muchas empresas apliquen expediente de regulación de empleo suspensión de actividad. Es algo que permite la ley si se dan las causas objetivas. En caso de ERTE ha de ser comunicado por la empresa a la Dirección General del Trabajo alegando causas de fuerza mayor y disponiendo de un plazo de cinco días para recibir respuesta. Una vez recibida, la empresa ha de informar a los comités y al resto de trabajadoras. En este caso, la trabajadora afecta tendría derecho a paro.
¿Quién garantiza la seguridad en mi trabajo?
Como en todo momento, la empresa es la responsable de garantizar la seguridad en el trabajo y la salud laboral de las plantillas. Esto supone que los servicios de prevención deben establecer pautas a seguir y acatar en todo momento. Ante cualquier duda sobre cómo actuar en el trabajo para garantizar la seguridad, la empresa debe poner la información y los medios necesarios para que así suceda. Hemos recogido esta información básica respecto a las situaciones laborales que se están dando.